tarea 3 FORMACIÓN DE CAPITAL HUMANO

Formación del capital humano.

Los sistemas de gestión de las organizaciones han evolucionado con un alto dinamismo en correspondencia con el desarrollo político, económico, social y tecnológico de la sociedad actual, así como con los cambios manifestados en el entorno en el que se desempeñan las organizaciones productivas y de servicios, inclusive las generadoras de conocimientos y tecnologías, las que para mantenerse, desarrollarse y avanzar hacia la competitividad, tienen que potenciar con eficiencia y visión de futuro, el capital tangible e intangible que poseen.

Esto implica que el contexto en que funcionaban las organizaciones ha desaparecido, lo que exige un cambio en correspondencia con las tendencias actuales en aspectos tales como: la forma de pensar y actuar, en la potenciación del capital humano, en lograr que este sea coherente con las condiciones actuales y lo suficientemente flexible para asimilar el futuro, en las estrategias organizacionáles de forma tal que contribuyan a que las organizaciones sean eficientes y eficaces, y capaces de enfrentarse a los nuevos retos del entorno.

Historia

El crecimiento económico es el aumento de la producción de bienes y servicios. Frecuentemente el crecimiento económico va acompañado de una mejora de las condiciones de vida, por ello muchas políticas económicas persiguen el crecimiento económico.

El crecimiento económico puede lograrse aumentando la cantidad de factores productivos (trabajo y capital físico), mejorando la calidad de dichos factores y/o aumentando la eficiencia con la que éstos se combinan en los procesos productivos. Los dos últimos objetivos se refieren al aumento o mejora del capital humano. El concepto de capital humano fue esbozado a mediados del siglo pasado a partir del estudio sociológico realizado por Theodore Schultz y Gary Becker.  

De acuerdo con el trabajo de estos autores y otros estudios posteriores, gran parte del crecimiento económico de las sociedades occidentales podía explicarse si se introducía una variable llamada capital humano, correlacionada con el nivel de formación especializada que tenían los agentes económicos o individuos de una sociedad.

Estos trabajos introdujeron en la política económica la noción de "inversión en capital humano", que supone, en definitiva, una mejora en la calidad del factor trabajo que puede contribuir al crecimiento económico por dos vías diferentes, aunque interrelacionadas:

1.     Aumentando la productividad de los factores productivos.

2.     Impulsando el progreso técnico y, por tanto, mejorando la eficiencia con la que éstos se combinan las personas.

La investigación sobre el capital humano empezó con la cuestión de por qué en las sociedades occidentales los obreros tenían una productividad más alta. La respuesta parecía ser que se debía a las diversas innovaciones tecnológicas que se habían llevado a cabo, pues para estos autores la automatización producida por estas innovaciones tecnológicas en la producción industrial provocaría un aumento de los puestos de trabajo intelectuales en detrimento de los puramente físicos, considerados como los de mayor riesgo para el trabajador.

Capital Humano:

La gestión del capital humano es un elemento fundamental en el desarrollo de las organizaciones empresariales, siendo necesaria una visión estratégica de la misma, que permita mejoras en la competitividad y calidad de los procesos (Valle y Aragón, 2004). En este sentido, las políticas y acciones formativas constituyen instrumentos esenciales para ello, en cuanto que moldean la personalidad de los individuos y desarrollan sus competencias (Andrés, 2005).

 Dicha afirmación es aún más importante para el caso de las sociedades cooperativas, en las que las personas ocupan un papel fundamental, estableciendo sus objetivos en base a las necesidades y circunstancias de sus miembros (Divar y Gadea, 2007).

Particular importancia para las organizaciones modernas tiene la formación y desarrollo del capital humano, que se ha convertido en un factor clave, debido a la tendencia del predominio del conocimiento como requisito fundamental para el éxito de estas, lo que exige a su vez del diseño, implementación e implantación de sistemas de gestión que garanticen el desarrollo de los procesos de formación en función del incremento de las competencias.

La función de personal deja de ser una actividad de organización, control o planificación y se convierte en una actividad de mediación, integración y coordinación entre los diferentes niveles de la empresa, así como de escucha, intervención y esfuerzo para comprender las expectativas, las necesidades y los sentimientos del personal (De la Calle y Ortiz de Urbina, 2004).

De esta forma, las organizaciones deben identificar, dotar, mantener y desarrollar a aquellas personas capaces de generar recursos y capacidades empresariales (Collis y Montomeri, 1995) que las sitúen en una posición ventajosa frente a sus competidores.

En otras palabras, los recursos humanos constituyen un valor intangible fundamental en el crecimiento económico de las organizaciones, y en la medida en que este valor sea poseído y controlado por la empresa, aumentará su subsistencia y competitividad. De esta forma, la formación constituye uno de los instrumentos que permite incrementar y desarrollar el capital humano, en cuanto que moldea la personalidad de los individuos, desarrolla sus capacidades intelectuales y les proporciona los conocimientos y habilidades adecuados (Andrés, 2005). Por todo ello constituye una necesidad, además de personal, moral y social, también de orden económico.

A continuación, se muestran algunas definiciones de autores sobre el término “formación”:

Autor	Definiciones
R. Buckley y Jim Caple (1991)	Formación: Es un esfuerzo sistemático y planificado por modificar o desarrollar el conocimiento, las técnicas y las actividades a través del aprendizaje, conseguir la actuación adecuada de una actividad o rango de actividades en el mundo es capacitar a un individuo para que pueda realizar convenientemente un trabajo o una tarea dada.
Del Pozo Delgado (1997)	Formación: Es el término más usado en la mayoría de las empresas; su uso implica que además de incidir en aspectos técnicos (destrezas y conocimientos) influyen en actitudes, que deben ser compartidas por todos los miembros de la empresa. Trata de mejorar de manera más completa al individuo.
Fiol (1999)	Utiliza el término formación y enfatiza en la variante de formación-acción como un proyecto que se utiliza para la realización de trabajo individual o colectivo que los participantes tienen que llevar a cabo en su empresa. Señala entre las características básicas de este proyecto, que se centra en el “saber”, el “saber hacer” y el “saber estar”.
FORMATUR (2001)	Formación y superación: El primero abarca la preparación de personas con posibilidades de ocupar posiciones de mando, pero que no ejerzan en la actualidad como tales y que han adoptado modalidades: las realizadas a solicitud de las entidades y las solicitadas por el MINTUR. La superación actúa sobre mandos medios y superiores que requieren completar y ampliar sus conocimientos para ejercer mejor sus funciones o para ocupar puestos superiores.
Pineda Pilar, A (2002)	Formación: Conjunto de actividades que tienen por objetivo esencialmente asegurar la adquisición de capacidades prácticas, conocimientos y actitudes necesarias para ocupar un empleo en una profesión, función determinada en un grupo de profesiones en cualquier sector de la actividad económica.
Vargas Zúñiga (2007)	Formación general: Es la que incluye una enseñanza que no es única o principalmente aplicable en el puesto de trabajo actual o futuro del trabajador en la empresa beneficiaria, sino que proporciona cualificaciones en su mayor parte transferibles a otras empresas o a otros ámbitos laborales. Formación específica: Es la que incluye una enseñanza teórica y práctica aplicable directamente en el puesto de trabajo actual o futuro del trabajador en la empresa beneficiaria y que ofrece cualificaciones que no son transferibles, o sólo de forma muy restringida, a otras empresas o a otros ámbitos laborales.

Determinados especialistas como Sikula (1994), MAPESS (2005) y Gólcher (2006) asocian la capacitación con formación a los trabajadores de base, para contribuir a su desempeño actual y la formación con desarrollo a los directivos visto como la preparación e incremento de su potencial futuro. Esta diferenciación en lo relativo a su contenido, resulta una limitación ya que circunscribe los requerimientos de formación del personal no directivo a un corto plazo, mientras que cada vez más se hace necesaria la preparación proactiva de este tipo de personal.

El actual panorama de cambio conlleva a la creciente importancia del factor humano en los procesos productivos. Cada vez más, las tareas rutinarias y repetitivas quedarán relegadas a la máquina, y al factor humano se le va a exigir crecientes dosis de responsabilidad, autonomía, iniciativa, polivalencia y capacidad de razonamiento (Davis y Taylor, 1972).

Tabla 2: Conceptos de Capital Humano.

Autor	Concepto
Saint-Onge(1996)	Capacidades de los individuos para ofrecer soluciones a los clientes.
Bontis(1998)	Conocimientos tácitos inherentes a los miembros de la organización.
Roos et al.(1998)	Competencias (conocimientos, habilidades, talentos, y know-how de los empleados) Actitud (capacidad de usar las competencias en beneficio de la organización) Agilidad intelectual (capacidad de transferir conocimientos)
Euroforum (1998)	Capacidades, habilidades, experiencias, que permiten a las personas crear activos tangibles e intangibles, así como los valores de la empresa, la cultura y su filosofía.
Euroforum (1999)	Capacidad de las personas y de los equipos humanos de generar valor en la organización
Davenport (2000)	Formado por tres elementos: Capacidad de las personas, comportamiento y esfuerzo.

Esto implica un adecuado nivel de preparación por parte del trabajador que de acuerdo con Gil (1998) tiene varios niveles:

• Autonomía responsable, es decir, que el contenido, estructura y organización de los trabajos son tales que los individuos y grupos han de tener libertad para planificar, regular y controlar sus propios entornos.
• Compromiso e iniciativa, para responder adecuadamente ante situaciones conflictivas, lo cual a su vez implica formarse continuamente en un amplio repertorio de respuestas.
• Adaptabilidad, respondiendo con rapidez a las implantaciones de nuevos procesos y condiciones, o lo que es lo mismo, una constante autoactualización y desarrollo profesional.
• Participación, es decir, integración y vinculación de la mano de obra, tanto en la comunicación con los diferentes agentes empresariales, como con la propia organización, especialmente en la planificación de los cambios en el sistema, de modo que estos puedan ser asumidos hasta sus últimas implicaciones.

El proceso de formación y desarrollo de capital humano involucra el aprendizaje, la adquisición de conocimiento, habilidades y capacidades por parte de los recursos humanos.

Es de particular importancia para las organizaciones modernas la formación y desarrollo del capital humano, que se ha convertido en un factor clave, debido a la tendencia del predominio del conocimiento como requisito fundamental para el éxito de estas, lo que exige a su vez del diseño, implementación e implantación de sistemas de gestión que garanticen el desarrollo de los procesos de formación en función del incremento de las competencias (de las cuales forma parte el conocimiento) de las personas que se desempeñan en las organizaciones.

Aquellas empresas que sean capaces de modificar sus hábitos, en cuanto a elección y formación de empleados, aplicación de la Inteligencia Emocional e Inteligencia Espiritual, desarrollo de nuevos paradigmas, nuevas soluciones, salarios, elementos motivacionales y demás características, sólo entonces, podemos prever que la empresa continuará con su andadura permitiendo así, su crecimiento, su expansión, su productividad y por lo tanto, ampliar así su rentabilidad y eficiencia.

Conclusiones

En cuanto a los beneficios de la formación de los RR-HH en las empresas, permiten, entre otros, destacar:

• Logro de objetivos, medidos en relación a la calidad de producto o servicio y del aumento de productividad. Aumenta la perspectiva estratégica.
• Aumento de recursos por una mayor participación en el mercado, el establecimiento de nuevos mercados y el aumento de la versatilidad del empleado.
• Satisfacción del cliente, que resulta de la disminución de las quejas, el ajuste de los tiempos de entrega/atención y la percepción de la imagen de la empresa.
• Mejoras en los procesos internos, que surgen de la cohesión como grupo, altos estándares de supervisión, divisiones mínimas entre los departamentos y el establecimiento de objetivos realistas y tangibles en las distintas áreas.
• Garantizar una gestión continua de la formación y procesos participativos más exitosos. Permite mejor adaptabilidad al cambio.
• Evita rotación de personal y consigue retener los talentos. Motiva cuando no es impositiva, sino participativa. Garantiza mejor desempeño y la competitividad organizacional e individual.